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建設業界の人手不足を解消!?外国人建設労働者受け入れについて

2020年に東京オリンピックが開催されます。世界中のアスリートが集まり、競い合い、メダル獲得を目指すオリンピック。世界中から注目を集めていることは、言うまでもありません。
この東京オリンピックを成功させるべく、現在、建築ラッシュが続いています。
外国人観光客がたくさん訪れますし、日本人も地方から続々と首都圏に集まることでしょう。
しかし、現在の建築業界では、人手不足が深刻化しています。若年層の入職率の低下や技術者の高齢化。理由は様々です。
そこで今、注目を集めているのが「外国人労働者」です。就労ビザを持った外国人労働者が、日本に訪れ、技術を学んでいきます。
外国人労働者は、深刻化している建設業界にとって、新しい風となってくれることでしょう。
そこで今回は、人手不足が深刻化している建設業での活躍が期待される「外国人労働者」について詳しく紹介します。

建設業における外国人労働者について


日本国内の少子高齢化の影響や、復興支援、オリンピックの影響などから、建設業における人材不足が加速しています。
そこで、人手不足を解消すべく注目を集めているのが「外国人労働者」です。
2019年4月に新設された「特定技能」というビザの影響も受け、今後さらに外国人労働者に対する需要が増えると予想されています。
まずは、「特定技能」について確認をするとともに、他の就労ビザとの違いについてみていきましょう。

特定技能とは

本来、日本国内で建設業に従事する外国人労働者は「特定活動」もしくは「技能実習」の在留資格が必要でした。
これらに加え2019年4月から新たに加わった在留資格が「特定技能」というものです。
まずは、それぞれの在留資格の違いについて見ていきましょう。
(出典︰法務省入国管理局

【特定活動】
2020年に東京オリンピックが開催されることが決定しています。そのことから、建設に対する需要が高まり、建設作業員の補填を行う必要が出てきました。
そこで、過去に建設分野の技能実習を行った経験がある外国人に対しては、2年もしくは3年を限度に在留資格を与えられることになりました。これを「特定活動ビザ」と呼びます。

【技能実習】
日本国内での知識や技術を、発展途中地域へ移転させることを目的とした制度であり、1993年に始まりました。
技能実習は、入国後から経験年数に応じて第1号技能実習から第3技能実習まで分類されています。
第3技能実習に達した後は、実技試験などを受け、帰国、習得技能の発揮という流れになっています。
(出典︰法務省・厚労省 新たな外国人技能実習生制度について

【特定技能】
就労ビザの一種である「特定技能」は、建設業界の人手不足を解消する目的から新設されました。
特定技能は、1号・2号と分類されており、技能実習生だった者を除いて皆1号特定技能生からスタートします。
従来の就労ビザである「特定活動」や「技能実習」は、その目的から最長で5年までしか就労できませんでした。

法務省は2号特定技能者であり、要件を満たすことで、特定技能の更新を認めています。
つまり、将来的には特定技能者が永住権を取得し、建設業を支えていくことになるかもしれません。

外国人労働者に対する考え方

国土交通省は外国人建設就労者受入れ事業について基本的な考え方として、下記のことを掲げています。
①構造的な労働者不足への対応との関係
②一時的な建設需要に対応する労働者の確保
まずは、それぞれ詳しく見ていきましょう。
(出典︰国土交通省 外国人建設就労者受入事業について

【構造的な労働者不足への対応との関係】
現在、日本の建設業界では、人手不足が深刻化しています。その要因として考えられるのが以下に紹介する3点だと考えられています。

①建設投資の減少による、建設企業の倒産や技術者の離職
②技術者の高齢化による離職
③建設業界の処遇改善が進んでいないことによる若年者が入職しない

このような要因で起こる人材不足を解消すべく、重宝されているのが、外国人労働者です。日本国内のみならず、世界に目を向ければ、日本の技術を学びたい人、日本で働いて稼ぎたい人が大勢います。
しかし、こうした構造的要因による担い手不足の懸念に対しては、中長期的な観点から、必要な人材は国内で確保していくことが基本と考えられています。

【一時的な建設需要に対応する労働者の確保】
日本は、地震大国と呼ばれるほど世界的に見てもとても地震が多い国です。そして、一度地震が起きてしまえば、被害が甚大になってしまいます。
そこで、復興事業の際には、外国人労働者に対する需要が高まります。また、2020年東京オリンピックに対する建設需要の増加から、外国人労働者に対する需要が高まる一方です。
これらはどれも「一時的な需要」であることは言うまでもありません。
その上で、一時的な建設需要の増加に伴う対応として、国内の人材確保・育成及び「即戦力となり得る外国人労働者の人材活用」を図り、大会成功を目指しています。

外国人労働者を雇用する際のルール

外国人労働者を受け入れるためには、いくつかのルールがあります。まずは、外国人を受け入れるためのルールについて確認しておきましょう。
(出典︰厚生労働省 外国人の雇用

1. 就労可能な外国人の雇用
外国人が日本国内で就労を行うためには、出入国管理及び難民認定法で定められている在留資格を持っていなければいけません。
日本国内で就労するための在留資格とは、先程紹介した「特定活動」「技能実習」「特定技能」のことです。
つまり、外国人を雇用する際には、事業主が「在留カード」にて就労が認められているかどうかを確認しなければいけません。

2. 外国人労働者の雇用の管理の改善及び再就職援助
外国人労働者は、日本の雇用慣行に関する知識や雇用に関する知識が不十分であることは当然です。
それらのことを把握した上で、外国人労働者が職場に適応できるように雇用管理の改善を図らなければいけません。
また、解雇等で離職をする場合の再就職援助にも努めるべきである、とされています。

3. 外国人雇用状況の届け出
外国人労働者を雇い入れたときや外国人労働者が離職したときは、事業主がハローワークへ届け出ることが義務付けられています。

外国人労働者雇い入れ時の注意点

日本人を雇い入れる場合と外国人を雇い入れるときでは、違いがあって当然です。
ですから、外国人を雇い入れる際の注意点についてもしっかりと把握しておきましょう。

1.採用の際の注意点
採用時もしくは面接時に在留カードの確認を行うこと。
先程も紹介しましたが、日本国内での就労が認められているビザを持っていなければ、就労はもちろんのこと、雇用もできません。
また、就労ビザを持たない外国人を雇用した場合には「不法労働助長罪(入管法9条七十条~七十七条)」に該当する恐れがあり、労働者はもちろん事業主も罰せられます。
法定刑は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、または、このどちらも課せられる重罪です。
もちろん「知らなかった」では済まないので、雇い入れる前に必ず確認しましょう。

2.雇用後の注意点
外国人労働者を雇い入れた以上は、適正な労働条件を確保しなければいけません。
労働基準法でも定められていますが、国籍による差別は禁止されており、賃金や労働時間についても、日本人と同様に適用されなければなりません。
また、労働条件についても、外国人労働者がしっかりと理解できるように説明をし、納得してもらう必要があります。
もちろん、安全に関する教育なども、しっかりと理解してもらうようにしましょう。

3.雇用時・離職時の注意点
先程も紹介しましたが、外国人労働者を雇用したときや離職したときは、必ずハローワークへ届け出なければいけません。
これは、事業主の義務となっており、届け出を行わなければ「雇用対策法違反」として30万円以下の罰金に課せられる可能性があります。

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