2020年に東京オリンピックが開催されます。世界中のアスリートが集まり、競い合い、メダル獲得を目指すオリンピック。世界中から注目を集めていることは、言うまでもありません。
この東京オリンピックを成功させるべく、現在、建築ラッシュが続いています。
外国人観光客がたくさん訪れますし、日本人も地方から続々と首都圏に集まることでしょう。
しかし、現在の建築業界では、人手不足が深刻化しています。若年層の入職率の低下や技術者の高齢化。理由は様々です。
そこで今、注目を集めているのが「外国人労働者」です。就労ビザを持った外国人労働者が、日本に訪れ、技術を学んでいきます。
外国人労働者は、深刻化している建設業界にとって、新しい風となってくれることでしょう。
そこで今回は、人手不足が深刻化している建設業での活躍が期待される「外国人労働者」について詳しく紹介します。

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建設業における外国人労働者について

日本国内の少子高齢化の影響や、復興支援、オリンピックの影響などから、建設業における人材不足が加速しています。
そこで、人手不足を解消すべく注目を集めているのが「外国人労働者」です。
2019年4月に新設された「特定技能」というビザの影響も受け、今後さらに外国人労働者に対する需要が増えると予想されています。
まずは、「特定技能」について確認をするとともに、他の就労ビザとの違いについてみていきましょう。

特定技能とは

本来、日本国内で建設業に従事する外国人労働者は「特定活動」もしくは「技能実習」の在留資格が必要でした。
これらに加え2019年4月から新たに加わった在留資格が「特定技能」というものです。
まずは、それぞれの在留資格の違いについて見ていきましょう。
（出典︰法務省入国管理局）

【特定活動】
2020年に東京オリンピックが開催されることが決定しています。そのことから、建設に対する需要が高まり、建設作業員の補填を行う必要が出てきました。
そこで、過去に建設分野の技能実習を行った経験がある外国人に対しては、2年もしくは3年を限度に在留資格を与えられることになりました。これを「特定活動ビザ」と呼びます。

【技能実習】
日本国内での知識や技術を、発展途中地域へ移転させることを目的とした制度であり、1993年に始まりました。
技能実習は、入国後から経験年数に応じて第1号技能実習から第3技能実習まで分類されています。
第3技能実習に達した後は、実技試験などを受け、帰国、習得技能の発揮という流れになっています。
（出典︰法務省・厚労省　新たな外国人技能実習生制度について）

【特定技能】
就労ビザの一種である「特定技能」は、建設業界の人手不足を解消する目的から新設されました。
特定技能は、1号・2号と分類されており、技能実習生だった者を除いて皆1号特定技能生からスタートします。
従来の就労ビザである「特定活動」や「技能実習」は、その目的から最長で5年までしか就労できませんでした。

法務省は2号特定技能者であり、要件を満たすことで、特定技能の更新を認めています。
つまり、将来的には特定技能者が永住権を取得し、建設業を支えていくことになるかもしれません。

外国人労働者に対する考え方

国土交通省は外国人建設就労者受入れ事業について基本的な考え方として、下記のことを掲げています。
①構造的な労働者不足への対応との関係
②一時的な建設需要に対応する労働者の確保
まずは、それぞれ詳しく見ていきましょう。
（出典︰国土交通省　外国人建設就労者受入事業について）

【構造的な労働者不足への対応との関係】
現在、日本の建設業界では、人手不足が深刻化しています。その要因として考えられるのが以下に紹介する3点だと考えられています。

①建設投資の減少による、建設企業の倒産や技術者の離職
②技術者の高齢化による離職
③建設業界の処遇改善が進んでいないことによる若年者が入職しない

このような要因で起こる人材不足を解消すべく、重宝されているのが、外国人労働者です。日本国内のみならず、世界に目を向ければ、日本の技術を学びたい人、日本で働いて稼ぎたい人が大勢います。
しかし、こうした構造的要因による担い手不足の懸念に対しては、中長期的な観点から、必要な人材は国内で確保していくことが基本と考えられています。

【一時的な建設需要に対応する労働者の確保】
日本は、地震大国と呼ばれるほど世界的に見てもとても地震が多い国です。そして、一度地震が起きてしまえば、被害が甚大になってしまいます。
そこで、復興事業の際には、外国人労働者に対する需要が高まります。また、2020年東京オリンピックに対する建設需要の増加から、外国人労働者に対する需要が高まる一方です。
これらはどれも「一時的な需要」であることは言うまでもありません。
その上で、一時的な建設需要の増加に伴う対応として、国内の人材確保・育成及び「即戦力となり得る外国人労働者の人材活用」を図り、大会成功を目指しています。

外国人労働者を雇用する際のルール

外国人労働者を受け入れるためには、いくつかのルールがあります。まずは、外国人を受け入れるためのルールについて確認しておきましょう。
（出典︰厚生労働省　外国人の雇用）

1. 就労可能な外国人の雇用
外国人が日本国内で就労を行うためには、出入国管理及び難民認定法で定められている在留資格を持っていなければいけません。
日本国内で就労するための在留資格とは、先程紹介した「特定活動」「技能実習」「特定技能」のことです。
つまり、外国人を雇用する際には、事業主が「在留カード」にて就労が認められているかどうかを確認しなければいけません。

2. 外国人労働者の雇用の管理の改善及び再就職援助
外国人労働者は、日本の雇用慣行に関する知識や雇用に関する知識が不十分であることは当然です。
それらのことを把握した上で、外国人労働者が職場に適応できるように雇用管理の改善を図らなければいけません。
また、解雇等で離職をする場合の再就職援助にも努めるべきである、とされています。

3. 外国人雇用状況の届け出
外国人労働者を雇い入れたときや外国人労働者が離職したときは、事業主がハローワークへ届け出ることが義務付けられています。

外国人労働者雇い入れ時の注意点

日本人を雇い入れる場合と外国人を雇い入れるときでは、違いがあって当然です。
ですから、外国人を雇い入れる際の注意点についてもしっかりと把握しておきましょう。

1.採用の際の注意点
採用時もしくは面接時に在留カードの確認を行うこと。
先程も紹介しましたが、日本国内での就労が認められているビザを持っていなければ、就労はもちろんのこと、雇用もできません。
また、就労ビザを持たない外国人を雇用した場合には「不法労働助長罪（入管法9条七十条～七十七条）」に該当する恐れがあり、労働者はもちろん事業主も罰せられます。
法定刑は3年以下の懲役もしくは300万円以下の罰金、または、このどちらも課せられる重罪です。
もちろん「知らなかった」では済まないので、雇い入れる前に必ず確認しましょう。

2.雇用後の注意点
外国人労働者を雇い入れた以上は、適正な労働条件を確保しなければいけません。
労働基準法でも定められていますが、国籍による差別は禁止されており、賃金や労働時間についても、日本人と同様に適用されなければなりません。
また、労働条件についても、外国人労働者がしっかりと理解できるように説明をし、納得してもらう必要があります。
もちろん、安全に関する教育なども、しっかりと理解してもらうようにしましょう。

3.雇用時・離職時の注意点
先程も紹介しましたが、外国人労働者を雇用したときや離職したときは、必ずハローワークへ届け出なければいけません。
これは、事業主の義務となっており、届け出を行わなければ「雇用対策法違反」として30万円以下の罰金に課せられる可能性があります。

外国人労働者を雇用するメリット・デメリット

外国人労働者の受け入れについては、移民政策の観点などからマイナスなイメージを持たれがちです。
しかし、マイナスな面ばかりではなく、メリットもたくさんあります。外国人を受け入れるメリット・デメリットについて見ていきましょう。

メリット

外国人労働者を雇い入れるメリットは、いくつかあります。まずはそれぞれどのようなメリットがあるのか？について見ていきましょう。

1. 若い労働力・作業員の確保
人は必ず時の経過に伴って衰えていきます。これは決して防ぐことはできません。
昔から働いている技術者の高齢化や離職。若い人材の入職離れが深刻化している建設業界では、外国人労働者の需要が高まる一方です。
外国人労働者は「日本の技術を学びたい。」「一生懸命働いて母国の家族を支援したい。」など、意欲的な人材が多いのも特徴のひとつです。
若くてパワーのある人材の確保ができ、労働力の確保もできる上に、向上意欲が高いという点は、外国人労働者の最大のメリットです。
もちろん日本国内にも若く、向上心のある人材は大勢いることでしょう。しかし、安定した労働力を確保するためには、外国人労働者の雇用を検討してみても良いかもしれません。

2. 社内環境の向上
先程も紹介しましたが、外国人労働者は非常に意欲的な人材が多いです。
自国を離れて、遠い日本へ働きに来ている外国人労働者はやはり、覚悟が違うのではないでしょうか。
このような人材を確保することで、社内全体の士気が底上げされることは間違いありません。

3. 外国人労働者ならではの発想
他国から訪れている外国人は、もちろん母国の文化しか知りません。
他国では当たり前であっても、日本国内では当たり前ではないこともあるでしょう。
そうした文化の違いが、外国人労働者ならではの発想を生み出してくれるかもしれません。今まで発見できなかったことも、新しい視点から見ることで発見できることもあります。

4. グローバル化への対応
将来、海外進出を目指しているのであれば、進出予定の外国人労働者を雇い入れても良いでしょう。
各国の文化や商習慣などを前もって知っておけば、海外進出時に役に立つこともあるのではないでしょうか。

デメリット

外国人労働者を雇用する上で、避けては通れないデメリットはいくつかあります。
外国人労働者のみならず、日本人労働者も、お互いに配慮し合い、トラブルが起きないようにしましょう。

1. コミュニケーションの問題
外国人労働者の中には「日本語がうまく話せない」「うまく聞き取れない（理解できない）」と感じる方もいます。
うまくコミュ二ケーションが取れなければ、外国人労働者のみならず日本人労働者もストレスに感じてしまうことでしょう。
業務上のトラブルを回避するためにも、わかりやすく、簡潔に説明するなどの配慮が必要です。また、相手の言葉を誤解なく理解できているか？についても確認しておいたほうが良いです。

2. 常識の違い
国が違えば文化や常識が全く異なります。この文化や常識の違いは、メリットにもなりえますが、デメリットにもなります。
国によっては、始業時間を守るという概念がないところもありますし、コミュニケーションの違いもあります。
察し合いを求める「ハイコンテクト文化」や、伝え合う「ローコンテクスト文化」。
これは各国によっても違いがあります。
外国人労働者と一緒に働く仲間が他国の文化を理解した上で、日本の文化をしっかりと伝えなければいけません。
その結果、ともに働く仲間の負担は少し増えるかもしれません。しかし、外国人労働者から得られるメリットもたくさんあります。
お互いがお互いを理解し、高め合える関係を築いてみましょう。

外国人労働者の実態や問題点について

外国人労働者を雇用する上で、注意しなければいけない点やメリット・デメリットについて紹介しました。
外国人労働者は、日本人労働者と比べればコミ二ュケーションであったり、日本の労働条件に関する情報であったりに疎いこともあるでしょう。
そのような状況を理由に外国人労働者だからと差別をすることなく、日本人労働者と同じように評価をしたり、労働環境を整えたりしなければいけません。
そこで、今現在起きている外国人労働者の実態や問題点について紹介します。

外国人労働者の実態

外国人労働者は、日本国内の法律などに疎いことがあります。
日本人であれば当たり前と思っていることであっても、外国人労働者からすれば当たり前ではないこともあって当然です。そのひとつが雇用契約です。
本来の雇用契約を含むすべての契約は、口頭でも成立すると民法によって定められています。
しかし、言った言わないなどの争いを避ける目的などから、雇用契約を書面で締結しておいたほうが良いというのが日本人の常識です。
しかし、外国人労働者には、このような常識が通用しないこともあります。その結果、言われるがままに働き、残業をし、時給計算すれば最低賃金を割っていることがあります。
もちろん、有給休暇や残業割増についての説明を受けていない外国人労働者からすれば、そういった制度があることすら知らない可能性があります。

つまり、外国人労働者が「何も知らない」ということを悪用してしまっている雇用主がいるのです。
もちろん、ほとんどの企業や雇用主は外国人労働者だからと分け隔てることなく雇用しています。
しかし、実際には、最低賃金を割って雇用している企業があるのも事実です。
こういった実態もあるということは、外国人労働者を受け入れる上で把握しておかなければいけません。
もしかしたら、前職で就業環境が良くない企業で働いていた外国人労働者が「就労したい」と訪れるかもしれません。
そのような際にも雇用契約を書面で締結をするなど適正な契約・評価をすることで、外国人労働者を安心させてあげることが雇用主の務めではないでしょうか。

外国人労働者の問題点

2004年に入管法で「在留資格取消制度」が新設され、2015年には、さらに改定されました。
この在留資格取消制度では「在留資格に応じた活動を3ヶ月以上行わないで在留している場合は、在留資格を取り消すことができる」とされています。
つまり、離職後3ヶ月以上就労しなければ、在留資格が取り消されてしまうのです。もちろん、正当な理由があれば、取り消されることはありません。
正当な理由とは、具体的な就職活動を行っていたり、長期入院をしていたりする際に認められます。
しかし、正当な理由は、個別具体的に判断する。とされているため、外国人労働者は不安を払拭できません。
現在の職場を辞めてしまえば、次の仕事が見つからないのではないか？見つからなければ在留ビザが取り消されてしまうのではないか？
そういった不安が残ってしまうことは間違いありません。そうなれば、最悪な労働環境であっても辞めません。
悪質な雇用主からすれば、外国人労働者は、賃金が安くても働いてくれるし残業もしてくれる。と悪循環になります。
こういった問題もひとつひとつ解決していかなければいけないのではないでしょうか。
（出典︰出入国在留管理庁）

外国人労働者に対する意識について

新設された「特定技能」や深刻化している建設業界の人手不足から、外国人労働者に対する需要が増えていることは先程紹介しました。
現在の人手不足状況については、8割弱もの企業が若手や中堅層の人材が不足していると考えているほどです。
そこで、2019年に発表された外国人採用に関するアンケート調査をもとに、他企業が外国人労働者に対してどのように意識しているのか？について紹介します。
（出典：日本労働組合総連合会）

【人材不足の対応について】
建設業界での人材不足が深刻化していることは、何度も紹介しました。建設業界では、どのようにして人材不足を解消しているのでしょうか。

建設業界での人材不足対応策としてもっとも多いのが「人材の育成」でした。次いでシニア雇用、外国人雇用でした。
日本国政府も大前提として、日本国内で人材の確保をするよう求めています。しかし、若年層の入職率が上がらない限り、人材育成は現実的であるとは言えないでしょう。
もちろん、人材不足の根本的な解決策としては、人材育成が有効であることは当然です。また、シニア層の雇用も一時的な人材不足の解消としては有効でしょう。
シニア層はとくに、技術を身に着けている方が多い傾向にあります。そのため、人材不足の解消、即戦力としては有効かもしれません。

【外国人労働者を雇用しない理由】
外国人の雇用実績を見てみると、現在も雇用している企業と過去も現在も雇用していない企業が2分しています。
そこで現在、外国人労働者を雇用していない具体的な理由についてのアンケート結果をいくつか紹介します。

・教育制度ができていない
安全に対する教育制度などについての体制が整っていないため、雇用をしていない

・受け入れ体制ができていない
外国人労働者を受け入れるためには、様々な知識が必要ですし、現在就労している日本人労働者からも理解を得なければいけません。
そういった受け入れ体制が整っていないため、受け入れができない

・雇用方法がわからない
根本的に外国人労働者の雇用方法がわからなければ雇用はできません。
間違った知識で外国人労働者を雇用してしまえば、罰則を受けてしまう可能性すらあるので注意しなければいけません

・意思疎通が難しい（コミュ二ケーション問題）
国が異なれば言語が違うのは当然です。
コミュ二ケーションがうまくいかないこともあるでしょう。そういった理由から外国人労働者の雇用に踏み切れない企業もあるようです。

【年齢層】
建設業界で採用される外国人労働者の年齢層は、24歳～34歳の若年層がもっとも多く、約50％を占めています。次いで35歳～44歳、45歳以上といった順になっています。

【採用で考慮する点】
採用時にもっとも考慮される点は「日本語能力」でした。建設現場内は、常に危険がありますし、手順を間違えれば大事故に繋がる可能性もあります。
そういったこともあり、しっかりと意思疎通ができるよう日本語能力を採用の際にもっとも考慮しているようです。

外国人労働者の安全対策について

建設業では、新しい現場や会社へ入社した際には「新規入場者教育」や「雇入時教育」を受けなければいけません。
また、定期的な安全教育や労働災害発生時には、再発防止策の検討や周知徹底を行います。
しかし、日本語に乏しい外国人労働者にとっては、難しい言葉が多く、理解できない可能性も十分に考えられます。
雇用主のみならず、元請け事業者なども含め、外国人労働者に対してもしっかりと安全に関する教育を行わなければいけません。

リスクアセスメントの実施

毎日、現場作業が始まる前に、その日に行う作業内容や作業方法、使用機器の取り扱い、危険性や有害性について洗い出しを行います。
その上でリスク低減措置を行い作業を開始しますが、外国人労働者は理解できていない可能性もあります。
一般的に外国人労働者は、日本語表記に不慣れであることを理解した上でリスクアセスメントを行いましょう。

安全衛生教育

建設現場内は、様々な業種の作業員が、それぞれの作業に従事しているため、常に危険と隣り合わせです。
注意力が散漫になってしまえば、労働災害が発生してしまう可能性があります。
建設現場のみならず、すべての職種において目指すことは「労働災害を起こさない」ことです。
とても素晴らしい建物が完成しても、労働災害が発生してしまえば意味がありません。そのためには、しっかりと安全に関する教育を行なう必要があります。
ですが、外国人労働者の方は、日本語能力に乏しいこともあるでしょう。
当該外国人労働者の日本語能力を把握した上で、業務上必要な安全衛生教育をしっかりと行い、安全な職場環境を築きましょう。
厚生労働省などで、多国言語の視聴覚教材が用意されていますから、それらを活用して安全衛生教育を行いましょう。

安全衛生教育の理解度を把握

実際に安全衛生衛生教育を実施したとしても、外国人労働者が理解していなければ意味がありません。
簡単なテストを行ってみるなどして、安全に対する理解度を把握してみても良いです。また、日本語に慣れた他の外国人労働者を補助役につけるなどしても良いでしょう。

健康管理手帳制度の周知

外国人労働者のうち、健康管理手帳を持つ業務に従事している者に対しては、その必要性を理解させなければいけません。
従事する業務の危険性はもちろんのこと、「遅発性のがんリスクがあること」「離職後も継続して健康診断を受ける必要があること」をしっかりと理解してもらわなければいけません。
その上で、「なぜ健康診断を受ける必要があるのか」についてもしっかりと理解してもらいましょう。
また、そのような危険な業務に従事していた方は、当該業務に起因して起きた疾病に関しては、労災申請を行えることも理解してもらいましょう。
これらも外国語を用いて、しっかりと理解させる努力をしましょう。
（出典︰厚生労働省労働基準局）

建設業界において外国人労働者は必要なのか？

建設業界において外国人労働者が必要であるかどうかは、各業種、各企業によっても異なることです。
ただ、若年層の入職率の低下や技術者の高齢化が進む建設業界では、外国人労働者の受け入れを考えなければいけない場面もあります。
もちろん、他国から働きに来ているため、コミュ二ケーションをうまく取れないこともあるでしょう。手続きも日本人労働者と比較すれば手間がかかってしまうのも事実です。
しかし、外国人労働者を雇用するメリットもあります。
若年層の雇用を目指している建設会社も多いようですが、日本人にこだわることなく、外国人労働者を雇用してみるのもひとつの手かもしれません。

まとめ

今回、外国人労働者について紹介しました。
平成31年4月1日に新設された「特定技能」という新しい就労ビザによって、今後は日本で働きたいと考える外国人労働者が増えることでしょう。
人材不足が深刻化している建設業界にとっては、とてもありがたいことです。
もちろん、外国人労働者を雇用する際には、注意しなければいけない点が多くあります。
今回紹介した、外国人労働者を雇用するメリット・デメリットなどを把握した上で、検討してみてはいかがでしょうか。

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