現場監督は現場での仕事が終わった後も、その日のうちに済ませておくべき報告書類や工程の写真の整理など、現場の状況によって残業を余儀なくされることがあります。
このような時間外労働をどのように賃金に反映させるか労使間の契約によって異なります。この記事では時間外労働に関わるみなし残業と36協定について解説します。

みなし残業とは？

みなし残業は固定残業代制度のことで、月給に会社が決めた一定の残業代を含んでいます。
次項で述べる36協定では、みなし残業時間は月に45時間を上限と定めています。
会社が決めた一定の残業代には週40時間を超過した労働時間の割増賃金や深夜労働の深夜割増賃金、休日出勤の賃金が含まれています。
そのため、みなし残業といえばあまり良いイメージがありませんが、所定の残業時間に満たない場合も給与は変わらないという利点もあります。

労働基準法では、労働時間の限度について1週間に40時間以内、1日8時間以内という「法定労働時間」を定めています。
しかし事業形態によって法定労働時間を超えての労働を余儀なくされるケースもあります。
その場合は、36（さぶろく）協定という会社独自の所定労働時間についての取り決めを組合や労働者の代表と交わし、労働基準監督署長に届けることが義務付けられています。

しかし実際はみなし残業時間を超過したにもかかわらず、会社から残業代が支払われないケースもあり、労使間の問題となっています。

36協定について

36協定とは、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定です。
前述のとおり、法定労働時間を超え時間外労働を労働者に課す場合には、所轄の労働基準監督署長へ協定書を提出しなければなりません。

36協定では、時間外労働に関わる業務の種類や、時間外労働の上限（1日、1ヵ月、1年）を取り決める必要が有ります。
2019年4月からは2018年6月の労働基準法改正により、罰則付きの上限が36協定で定める時間外労働に設けられるようになりました（中小企業への適用は2020年4月）。
これは、時間外労働の上限が月45時間・年間360時間となり、特別な理由が無い限り超える事ができないものです。

特別な理由があり、労使間での合意があった場合は、複数月の平均が80時間以内、年間720時間以内、月100時間未満まで延長することが可能となります。
この時間は休日労働を含めたものです。年間で6ヶ月まで月45時間を超える事ができます。

適正な労働を行うために

少子高齢化が進む日本の労働力不足解消に向け、政府は「働き方改革」の推進を提唱しています。
その改革の中での大きな課題の一つが長時間労働の是正とされており、労働者の尊厳と権利を守りながら生産性を向上させていくことは、今後ますます必要になってくるのでしょう。

建設工事は携わる現場により、また時期により1日の労働時間が変わることが多くあります。

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